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Kompetenzmanagement als Integrativansatz – Brückenfunktion zwischen individuellen Fähigkeiten und Organisationsentwicklung

Wenn es darum geht, was Kompetenzmanagement ist, wird schnell die Diskussion auf die Weiterbildung und Fähigkeitsentwicklung von Mitarbeitern gelenkt. Dabei ist das Konzept des Kompetenzmanagements wesentlich komplexer als die Diskussion der Potenziale auf Mitarbeiterebene vermuten lässt.

Kompetenzmanagement stellt vielmehr einen Ansatz dar, mit den die Sichtweise der strategischen Kompetenzentwicklung und der Mitarbeiterentwicklung auf Individualebene koppelbar und integrierbar sind. Entscheidend für ein Verständnis des Kompetenzmanagements ist es, dessen integrativen Charakter in den Vordergrund der Diskussion zu stellen.

Die Integration zwischen Unternehmen und Mitarbeiter

Der Gedanke des integrativen Kompetenzmanagements ist es, dass das Unternehmen auf der einen Seite darauf abzielt, seine Kernkompetenzen so zu entwickeln, dass am Markt attraktive Leistungen und Services angeboten werden können. In diesem Sinne verfolgt die Kompetenzentwicklung einen strategischen Zweck und es müssen Möglichkeiten gefunden werden, wie Kompetenzen auf gesamtorganisatorischer Seite entwickelt werden. Zu diesem Zweck werden regelmäßig durch das Management die Kompetenzbestände aus Marktsicht überprüft, finden marktorientierte Investitionen (sog. M&A) statt oder werden die Kompetenzbestände mittels Kompetenzkatalog und Kompetenzklassifikationen gesamthaft strukturiert.

  • Auf der anderen Seite zielt der Mitarbeiter als Kompetenzträger darauf ab, einen möglichst hohen Kompetenzwert zu erzielen, indem neue Qualifikationen erlangt werden, neue Fähigkeiten erworben und permanent das Wissen angeeignet wird. Diese Entwicklungen finden auf Individualebene statt, die komplemetär zur strategischen Ebene existiert. Um die individuellen Fähigkeiten zu entwickeln, muss mittels eines Kompetenzmanagements eine reflexive Bewertung erfolgen, u.a. durch Mitarbeiterevaluationen, Kompetenzdiagnosen, Jahresgespräche etc. Diese Methoden dienen der Entwicklung der individuellen Kompetenzebene.
  • Das Kompetenzmanagement vereint diese beiden organisatorischen Sichtweisen und liefert Ansätze, Methoden und Werkzeuge, um beide Sichten aufeinander abzustimmen. In diesem Sinne geht das Kompetenzmanagement weit über die Denkweise des reinen Personalmanagements hinaus. Es müssen individuelle Entwicklungen mit den strategischen Unternehmenszielen abgeglichen und eine integrative Gesamtsicht auf die Kompetenzbestände entwickelt werden. Die Integration beider Sichtweisen ist essentiell, um den Ansatz des Kompetenzmanagements im Sinne eines Querschnittskonzepts zu verstehen und zu verankern.

Integratives Modell des Kompetenzmanagements

Modell des integratives Kompetenzmanagements nach Kai Reinhardt

Modell des integratives Kompetenzmanagements nach Kai Reinhardt

Die integrative Sichtweise beruht auf dem Grundgedanken, dass sowohl der Mitarbeiter selbst sein individuelles wie auch das Unternehmen das aggregierte, organisationale Kompetenzportfolio steuern, anpassen und entwickeln kann. Die Synchronisation beider Interessenlagen wird auf Basis der Ausgestaltung genauer Interventionsstufen und Mechanismen realisiert. Wird das Ziel einer Kopplung zwischen Unternehmens- und Mitarbeiterkompetenzen bis auf operative Ebene konsequent umgesetzt, verliert das Personalmanagement sein Inseldasein. Nicht mehr nur die Prozesse der Individualförderung sind für den Aufbau von Kompetenzen entscheidend, sondern in allen Geschäftsprozessen werden die organisationalen Interessen mit der Handlungsfähigkeit der Mitarbeiter gekoppelt. Dem Kompetenzmanagement kommt eine Art „Brückenfunktion“ zwischen bisher isolierten Handlungsebenen einer Organisation zu. Werden z. B. im Bereich Unternehmensplanung Ziele für die Entwicklung neuer Produktfelder entwickelt, muss dieses Ziel konsequent für alle relevanten Geschäftsprozesse „übersetzt“ werden: Welche Kompetenzen sind dafür notwendig vorhanden? Sind diese Kompetenzen im Geschäftsprozess bereits vorhanden? Wer sind die Kompetenzträger? Welche Kompetenzen müssen neu aufgebaut werden? Wie werden die Kompetenzen nachhaltig gesichert?

Erkenntnisse zu Kompetenzlücken und -stärken bilden den generellen Handlungsrahmen der strategischen Kompetenzentwicklung. Fehlt der Brückenschlag zwischen Strategie und Mitarbeitern, mündet dies oftmals in einer zunehmenden Orientierungslosigkeit des Managements. Der immer komplexer werdende Unternehmensalltag lässt die Chancen sinken, dass Führungskräfte optimale Entscheidungen in Hinblick auf die Verzahnung zwischen strategischen Zielen und der operativen Realität treffen. Allein strategische Zieldefinitionen sind keine Gewährleistung für die Zielerreichung. Auf strategischer Ebene werden lediglich Richtungen definiert, „wohin“ sich das Unternehmen entwickeln soll. Ohne jedoch zu wissen, „wie“ die Kompetenzen für die Erreichung des Unternehmensziels entwickelt werden, bleibt der langfristige Erfolg aus.

Aus diesen Gedanken lässt sich der Schluss ziehen, dass also die reine fähigkeitsbasierte Personalsicht allein als isolierter Geschäftsprozess die Weiterentwicklung eines Unternehmens nicht sicherstellen kann. Vielmehr muss der Aufbau, die Sicherung und permanente Weiterentwicklung der Kompetenzen als integrativer Bestandteil jedes Geschäftsprozesses im Unternehmen verstanden werden. Die Mitarbeiter als Kompetenzträger bilden das verbindende Element zwischen isolierten Wertschöpfungsstufen eines jeden Geschäftsprozesses. Die zielorientierte Identifikation, Steuerung und Entwicklung der Kompetenzen kann letztendlich nur durch einen multidimensionalen Soll-Ist-Regelkreis gewährleistet werden, der auf allen Ebenen einer Organisation verankert ist.

Mehr zur Verankerung der Modellsicht im Unternehmen finden Sie im Buch “Kompetenzmanagement in der Praxis”.

Über: Kai Reinhardt

Kai Reinhardt hat 10 Beiträge in diesem Blog geschrieben.

Autor des Buches Kompetenzmanagement in der Praxis.

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