Was ist eigentlich Skill Management?

Im Kompetenzmanagement-Diskurs ist oftmals die Rede vom „Skill Management“ oder auch „Skills Management“. Was aber steckt hinter dieser Terminologie?

Unter Skill-Management wird im praktischen Bezugsrahmen oftmals die Explizierung und organisatorische Verankerung von personellen Informationen über Kompetenzklassen und Kompetenzgraden und deren organisatorische Einbindung verstanden. Die Abgrenzung zum Konzept des Kompetenzmanagements wird semantisch dadurch erschwert, da der Begriff Skill in nichtnativen Publikationen eher wahllos als Synonym zu Kompetenzmanagement, Personalmanagement, Talentmanagement usw. Verwendung findet, während im englischsprachigen Raum der Begriff „skill management“ stets in einem praktischen und anwendungsorientierten Kontext gebraucht wird.

Erwartet wird durch das Management einzelner Kompetenz- und Fähigkeitsklassen oftmals ein erleichterter Zugang zu diesen Informationen und – daraus resultierend -  eventuelle positive Effekte für die Gesamtorganisation. Reich et al. sehen im Einzelkompetenz-Management insbesondere eine Möglichkeit zur Optimierung des Problemlösungsprozesses durch einfacheren Zugriff auf bisher nicht explizierte Kompetenzinformationen. Die Erwartungen der Autoren gehen in diesem Fall weiter und stellen in Aussicht, dass durch Einzelkompetenz-Management die organisatorische und individuelle Performanz gesteigert werden wird. Diese Performanzsteigerung wird auf drei organisatorischen Interventionsebene erwartet:

  • der technischen Ebene: Verfügbarmachung notwendiger technischer Rahmenbedingungen zur Verteilung und Zugang zu Kompetenzinformationen.
  • der inhaltlichen Ebene: Organisatorische und technisch automatisierte Prozesse um die Inhalte eines Systems aktuell zu halten.
  • innerhalb einer der kulturellen Ebene: Sicherstellung eines Klimas von Vertrauen und Offenheit, damit Mitarbeiter motiviert werden, ihre eigenen Fähigkeiten zum Wohle der Firma bekannt zu machen.

Insbesondere durch die Intervention des Skill-Managements in die kulturelle Ebene sollen echte Veränderungen in Hinblick auf das organisatorische Denk- und Wertesystem ausgelöst werden.

Wie konkret und durch welche Prozesse diese Leistungssteigerung jedoch erreicht werden soll, geht aus keinem der Interventionsansätze des Skill-Management hervor. Skills besitzen per se keinen direkten organisatorischen Rahmenbezug; ein unterstützendes System muss demnach auf der prozessualen oder organisatorischen Meta-Ebene angesiedelt sein. Besitzen die Einzelkompetenz-Management-Ansätze kein unterstützendes Zielsystem auf nachgelagerten Organisationsstufen, können die Erfolgschancen ohne parallel unterstützende Interventionssysteme bezweifelt werden. Der organisatorische Bezug ist nur auf theoretischer Basis in Form selbserfüllender Prophezeiungen ausformuliert. Diese durchaus gängige Interpretation der positiven Wirkmechanismen eines Einzelkompetenz-Managements sowie der gleichzeitige Mangel an der Etablierung unterstützender Prozesse bzw. organisatorischer Methoden zur Förderung der Kompetenzverteilung und -nutzung (vgl. Kompetenzstrategie) kann an dieser Stelle als kritisch bewertet werden.

Einzelkompetenz-Management (Skill-Management) hat einen klaren Bezug zum Personalmanagement und umfasst verschiedene operative Dokumentations- und Verteilprozesse von Einzelkompetenz-Informationen. So gehören zum  Skills-Management unter anderem verwaltungstechnische Komponenten zur

  • Beschreibung und dem Management der Einzelkompetenzen,
  • Verfügbarmachung von Vorlagen, mit denen der Mitarbeiter seine Kompetenzen publiziert,
  • die Publikationsseiten für Skills, u.a. Intranets usw.
  • Suchmöglichkeiten, um nach den Skills anderer Kollegen zu suchen.

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Über: Kai Reinhardt

Kai Reinhardt hat 10 Beiträge in diesem Blog geschrieben.

Autor des Buches Kompetenzmanagement in der Praxis.

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