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Stellenabbau durch Maßnahmen des Kompetenzmanagement begegnen: Fähigkeiten der Mitarbeiter nach Handlungsmöglichkeiten beurteilen

Aktuell versuchen viele Unternehmen auf die weltweite Wirtschaftskrise durch Downsizing oder Outsourcing der Belegschaft zu reagieren, um dadurch einen Teil der durch die Wirtschaftskrise entstandenen Nachteile zu meistern. Aktuell läuft infolge dessen ein trauriger Wettbewerb um den effizientesten Stellenoptimierer: ThyssenKrupp will in seiner Stahl-Sparte bis 2011 an den sieben deutschen Standorten bis zu 2000 Arbeitsplätze abbauen, der Autozulieferer Schaeffler will in Deutschland rund 5000 Arbeitsplätze streichen, die Deutsche Börse will nach einem Bericht des Spiegels zufolge  zehn Prozent aller Mitarbeiter entlassen. Die Bilanz liesse sich noch lange fortführen, denn nicht nur die grossen Konzerne sind betroffen, sondern in der Regel sind es die KMU, die kleinen und mittleren Unternehmen, die von der Krise betroffen sind.

In vielen Unternehmen ist es dadurch an der Tagesordnung, den Mitarbeiterstamm zu prüfen und zu beurteilen, welche Mitarbeiter mit welchen Kompetenzen für den Fortbestand des Unternehmens unabdingbar sind. Mitarbeiter, die durch das Raster fallen und „totes Holz“ im Sinne des Wertes ihrer Kompetenzen sind, werden gern entlassen. Sobald die Existenz des Unternehmens aufgrund finanzieller Engpässe oder Zwänge bedroht ist, ist niemand mehr sicher. Dazu gehört es, Einschnitte in die Anzahl der Mitarbeiter vorzunehmen und sich von einem Teil der Belegschaft zu trennen. Die Einschnitte gelten aber nicht potenziell für jeden Mitarbeiter. Während wertvolle und produktive Mitarbeiter nicht in Gefahr sind, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, zeigt sich für bestimmte Mitarbeitergruppen eine bedrohliche Situation. Eine europaweite Studie zum Thema Wirtschaftskrise zeigt, wie Unternehmen bei den Rationalisierungsüberlegungen vorgehen:  insgesamt 1’800 Entscheidungsträgern aus öffentlichen und privaten Gesellschaften wurden zu ihrem Umgang mit der schwierigen Wirtschaftslage und ihren Maßnahmen befragt. Die Studie liefert dabei interessante Ergebnisse: So wollen die meisten Unternehmen in Europa Kosten durch eine Verbesserung der Mitarbeiter-Produktivität senken; 30 Prozent würden zu diesem Zweck eher Mitarbeiter entlassen. Knapp die Hälfte (54 Prozent) der Befragten gab an, die Unternehmensstrategie habe den höchsten Stellenwert. 44 Prozent wollen ihre bestehenden Geschäftsprozesse optimieren und fast ein Viertel (22 Prozent) setzt auf Investitionen in neues, effizienteres Büro-Equipment.

Doch wie kann der einzelne Mitarbeiter in der Krise reagieren? Nicht jeder Mitarbeiter ist willen- und handlungslos dem Rationalisierungsruck ausgesetzt. Hier bietet das Kompetenzmanagement entsprechende Wege und Methoden, um beurteilen zu können, wie sicher der eigene Arbeitsplatz ist. Mit Hilfe einer Selbstbeurteilung der eigenen Kompetenzen lässt sich einschätzen, ob die eigene Kompetenz im Rahmen der Unternehmenssanierung eine gewichtige Rolle spielt oder nicht. Durch Selbstbeurteilung kann zwar nicht der eigene Arbeitsplatz gesichert werden, doch zumindest Transparenz über die eigenen Stärken und die Schwächen gewonnen werden, was dabei hilft, eine drohende Arbeitslosigkeit abzuwenden oder aktiv nach Alternativen zu suchen. Prüfen Sie, ob Sie zu einer der folgende n Gruppen gehören  oder bitten Sie Freunde, Familienmitglieder oder Kollegen, Sie einzuschätzen. Prüfen Sie anhand der folgenden Beschreibungen, ob Sie zu einer der Gruppen gehören. Wen ja, versuchen Sie anschliessend einen realistischen Massnahmenplan zu entwickeln, um Ihre persönliche Kompetenzsituation zu ändern. Und sind Sie sich dessen bewusst: Das Timing könnte im Moment nicht besser sein. Sie gewinnen mit dieser Übung ein Zeitfenster, um Ihre eigenen Kompetenzen und Fähigkeiten zu verbessern und die Einstellungen zu Ihrem Beruf zu überprüfen.

DER OUTDATER

Den Outdater gibt es in jedem Unternehmen in vielen verschiedenen Formen, Temperamenten und Kompetenzausprägungen. Zum Beispiel könnte diese spezielle Kompetenzausprägung im Zusammenhang mit bestimmten Berufsgruppen stehen. Das Hauptmerkmal des Outdaters ist, dass Lernen kein integrierter Bestandteil des Arbeitsfeldes ist bzw. das Lernen neuer Fähigkeiten offensichtlich vermieden wird. Der Outdater kommt öfter innerhalb von Berufsfeldern wie Produktionsmitarbeitern, Mitarbeitern der Verwaltung usw. vor. Die meisten Outdater befinden sich zudem in einem fortgeschrittenen Arbeitsalter und sind es nicht mehr gewohnt, zu lernen. Doch wird der Outdater erst einmal aktiv, besteht die Chance aufgrund seiner langjährigen Berufserfahrung fehlendes Wissen schnell aufzubauen, womit die eigene Karriere und Arbeitsplatzsicherheit in Gang gebracht wird. Es muss geprüft werden, welche Fähigkeiten die zukünftige Unternehmensstrategie in seinem Bereich vorsieht und diese gezielt aufgebaut werden. Idealerweise wird der eigene Karriereweg der strategischen Ausrichtung des Unternehmens angepasst und neue Möglichkeiten für die eigene Situation und die eigenen Werte geschaffen. Sobald  neues Know-how auf einem Feld hinzugewonnen wurde, können beim Management klare Argumente gegen eine Entlassung aufgebaut und der eigene Nutzen anhand neu gewonnener Kompetenzen untermauert werden.

DIE FAULE

Faulenzer gibt es überall, und sie tragen viele verschiedene Hüte. Manchmal sind es gerade die entspannten Mitarbeiter, die sich weder um den eigenen Job noch um die Erreichung der Unternehmensziele kümmern. Das einzige Ziel sehen die Faulen darin, das nächste Gehalt auf dem Konto zu prüfen, damit sie sich in aller Ruhe wieder eigenen Rhythmus widmen können. Und darin sind sich die meisten Personalmanager einig: der Verlust eines solchen Mitarbeiters ist wirklich zu verkraften. Die Lücke, die das Unternehmen durch den Weggang des Mitarbeiters z.B. im Rahmen der Rationalisierung erfährt, hinterlässt nur wenig Spuren. Schnell ist diese Lücke wieder durch einen neuen, motivierten Mitarbeiter gefüllt, der den Wissensverlust sehr gut kompensieren wird. Hier stellt sich die grundsätzliche Frage, worin der grundsätzliche Motivationsverlust zu sehen ist. Nur durch Eigenmotivation lässt sich das Verhalten der Faulen langfristig ändern. Eine Rationalisierung der Stellenbesetzungen ist ein geeigneter Anlass, um sich von dieser Art Mitarbeiter zu trennen. Und nicht zu vergessen: je näher der Arbeitnehmer in Richtung Rentenalter geht, desto mehr Leerlauf wird es im Job geben – dies ist insofern nicht mit der grundsätzlichen Faulheit zu verwechseln. Eine endgültige Empfehlung lässt sich dadurch nur auf individuellem Wege aussprechen.

DER FLÜSTERER

Der schleichende Mitarbeiter ist derjenige, der hinter dem Rücken über andere spricht, um von seiner eigenen Unfähigkeit abzulenken. Normalerweise ist er nur selten ausfindig zu machen, um Fragen zu seinem Arbeitsplatz mit anderen zu erörtern. Er beschäftigt sich lieber damit, seine Unzufriedenheit bei allen Gelegenheiten kundzutun und andere über seine eigenen Probleme zu informieren. Zu dieser Gruppe zählen ebenfalls der Störenfried und der Saboteur. Die Einbussen, die solche Mitarbeitern zählen neben den monetären Kosten auch die Vertrauensverluste, die durch ihn im Unternehmen verursacht werden. Wenn der Arbeitnehmer seine persönlichen Probleme mit zur Arbeit bringt, ist dies eine Belastung für die gesamte Belegschaft und das Unternehmen. Dies wirkt störend und schlecht auf die moralischen Grundtendenzen im Unternehmen. Manager, die den Konflikt mit diesen Mitarbeitern nicht suchen wollen, werden auf die Entlassung des Mitarbeiters drängen, um ihn endgültig im Rahmen einer Entlassung loszuwerden. Für den Mitarbeiter selbst bietet sich an, das Gespräch mit dem Vorgesetzten bereits im Vorfeld zu suchen, seine persönlichen Probleme zu thematisieren und einen gemeinsamen Weiterbildungsplan zu entwickeln.

Es gibt Dinge, die Sie tun können, um nicht entlassen zu werden:

  • Richten Sie Ihre Kompetenz auf die Zielsetzungen des Managements aus.
  • Kommunizieren Sie effektiv mit Ihrem Vorgesetzten und Mitarbeitern.
  • Fokussieren Sie auf Lernen und erweitern Sie Ihr Wissensportfolio.

Aber vergessen Sie nicht: Selbst bei den wichtigsten Positionen sind manchmal Entlassungen aus Unternehmenssicht unvermeidlich. Dann ist es wichtig, vor allem die eigene Zukunft im Auge zu behalten und aktiv auf die Entlassung zu reagieren. Nehmen Sie neue Fähigkeiten in Ihren Lebenslauf auf und achten Sie darauf, außerhalb des Unternehmens ein Netzwerk an Bekannten und Freunden aufzubauen. Auf diese Weise entwickeln Sie langfristig ein Sicherheitsnetz und einen Vorsprung auf der Suche nach einem neuen Job.

Flickr Credits: mearbeitgeber

Über: Kai Reinhardt

Kai Reinhardt hat 10 Beiträge in diesem Blog geschrieben.

Autor des Buches Kompetenzmanagement in der Praxis.

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